Bị sa thải không chỉ khiến người lao động mất việc làm mà còn có thể ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, bảo hiểm và các quyền lợi đã tích lũy trong quá trình làm việc. Tuy nhiên, doanh nghiệp không được tùy ý sa thải người lao động mà phải có căn cứ hợp pháp, chứng minh được lỗi và thực hiện đúng trình tự xử lý kỷ luật theo quy định. Trường hợp quyết định sa thải được ban hành trái pháp luật, người lao động có quyền yêu cầu bảo vệ quyền lợi và xem xét các khoản tiền được thanh toán, bồi thường tương ứng. Vậy sa thải trái pháp luật bồi thường thế nào, người lao động có thể yêu cầu những khoản gì và cần làm gì để bảo vệ quyền lợi của mình? Nội dung dưới đây sẽ phân tích cụ thể theo quy định pháp luật hiện hành.
Khi nào được coi là sa thải người lao động trái pháp luật?
Để đánh giá một quyết định sa thải có hợp pháp hay không, không nên chỉ nhìn vào lý do mà doanh nghiệp ghi trong quyết định. Cần kiểm tra ít nhất 3 nhóm vấn đề: có đúng căn cứ sa thải hay không, có đúng thủ tục kỷ luật hay không và quyết định có được ban hành đúng thời hiệu hay không.
Sa thải không thuộc các trường hợp pháp luật cho phép
Điều 125 Bộ luật Lao động quy định hình thức kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng đối với một số nhóm hành vi nhất định, gồm:
- Trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích hoặc sử dụng ma túy tại nơi làm việc.
- Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đối với tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong trường hợp được quy định trong nội quy lao động.
- Người lao động đã bị kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức nhưng tái phạm khi chưa được xóa kỷ luật.
- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày, tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Như vậy, doanh nghiệp không thể tùy ý đưa thêm các lý do như “không hợp văn hóa công ty”, “thái độ không tốt”, “không nghe lời quản lý” hoặc một hành vi chưa được quy định hợp pháp để áp dụng ngay hình thức sa thải.
Điều 127 còn nghiêm cấm xử lý kỷ luật đối với hành vi không được quy định trong nội quy lao động, không được thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc pháp luật lao động không có quy định.
Có hành vi vi phạm nhưng doanh nghiệp không chứng minh được lỗi
Một sai lầm khá phổ biến là cho rằng chỉ cần quản lý hoặc doanh nghiệp khẳng định người lao động vi phạm thì có thể sa thải.
Pháp luật quy định người sử dụng lao động có nghĩa vụ chứng minh lỗi của người lao động. Người lao động đồng thời có quyền có mặt, tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, tổ chức đại diện người lao động bào chữa trong quá trình xử lý kỷ luật.
Ví dụ, công ty cho rằng nhân viên làm thất thoát tài sản nhưng không xác định được hành vi cụ thể, mức độ lỗi, chứng cứ liên quan mà vẫn ra quyết định sa thải thì tính hợp pháp của quyết định hoàn toàn có thể bị tranh chấp.
Sa thải đúng lý do nhưng sai trình tự, thủ tục
Ngay cả khi người lao động thực sự có hành vi thuộc trường hợp có thể bị sa thải, doanh nghiệp vẫn phải thực hiện đúng thủ tục.
Theo Điều 122 Bộ luật Lao động và Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, quá trình xử lý kỷ luật phải bảo đảm các yêu cầu như chứng minh lỗi, bảo đảm thành phần tham gia theo luật, tạo điều kiện để người lao động thực hiện quyền bào chữa, lập biên bản cuộc họp và ban hành quyết định trong thời hiệu. Ít nhất 05 ngày làm việc trước cuộc họp xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động phải thông báo những nội dung theo quy định cho các thành phần phải tham dự.
Do đó, những trường hợp công ty “gọi lên phòng nhân sự rồi cho nghỉ ngay”, lập biên bản một chiều hoặc không bảo đảm quyền tham gia, bào chữa của người lao động cần được kiểm tra kỹ về thủ tục.
Sa thải khi đã hết thời hiệu xử lý kỷ luật
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động thông thường là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Đối với hành vi liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản hoặc tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, thời hiệu là 12 tháng. Pháp luật cũng có quy định riêng về việc kéo dài thời hiệu trong một số trường hợp.
Nếu doanh nghiệp ban hành quyết định kỷ luật khi thời hiệu đã hết mà không thuộc trường hợp được kéo dài hợp pháp, đây cũng là căn cứ cần xem xét khi yêu cầu hủy quyết định sa thải.
Xử lý kỷ luật trong thời gian pháp luật không cho phép
Doanh nghiệp không được xử lý kỷ luật lao động khi người lao động đang thuộc một số trường hợp như: nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ được doanh nghiệp đồng ý; đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả xác minh đối với một số hành vi; lao động nữ đang mang thai, nghỉ thai sản hoặc người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Ngoài ra, không xử lý kỷ luật đối với người lao động thực hiện hành vi vi phạm trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi.
Sa thải trái pháp luật bồi thường thế nào?
Đây là vấn đề cần giải thích thận trọng. Điều 41 Bộ luật Lao động trực tiếp quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật”, chứ điều luật không dùng cụm từ “sa thải trái pháp luật”. Trong khi đó, sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật được quy định tại Điều 124, Điều 125.
Tuy nhiên, nghiên cứu về thực tiễn xét xử được đăng trên Tạp chí Tòa án cho thấy đối với trường hợp xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật, Tòa án có thực tiễn vận dụng tinh thần Điều 41 để giải quyết hậu quả pháp lý và trách nhiệm của người sử dụng lao động. Đây cũng là hướng được nhiều tài liệu tư vấn thực tế sử dụng khi xác định các khoản quyền lợi của người lao động.
Vì vậy, khi xây dựng yêu cầu đối với một vụ sa thải trái luật, có thể xem xét các nhóm quyền lợi sau đây, nhưng số tiền cuối cùng còn phụ thuộc hồ sơ, bản chất việc chấm dứt quan hệ lao động và phán quyết của cơ quan giải quyết tranh chấp.
Trường hợp người lao động muốn quay lại làm việc
Theo cơ chế tại Điều 41 đối với trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, người sử dụng lao động phải:
- Nhận người lao động trở lại làm việc;
- trả tiền lương cho thời gian người lao động không được làm việc;
- đóng BHXH, BHYT, BHTN cho khoảng thời gian người lao động không được làm việc;
- và trả thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Nếu vị trí hoặc công việc theo hợp đồng cũ không còn nhưng người lao động vẫn muốn tiếp tục làm việc, hai bên có thể thỏa thuận sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trong vụ việc xuất phát từ quyết định kỷ luật sa thải, người lao động nên xây dựng yêu cầu trên cơ sở toàn bộ hồ sơ và làm rõ căn cứ đề nghị áp dụng hậu quả tương ứng, thay vì mặc nhiên coi mọi khoản tại Điều 41 đều tự động phát sinh.
Trường hợp người lao động không muốn quay lại công ty
Nếu quan hệ lao động không thể tiếp tục và người lao động không muốn trở lại làm việc, theo cơ chế tại khoản 2 Điều 41, ngoài các quyền lợi tương ứng tại khoản 1, người lao động còn có thể được giải quyết trợ cấp thôi việc theo Điều 46 nếu đáp ứng điều kiện.
Một điểm thường bị bỏ qua là không phải cứ làm việc nhiều năm thì toàn bộ số năm đó đều được tính trợ cấp thôi việc.
Thời gian tính trợ cấp về nguyên tắc bằng tổng thời gian làm việc thực tế trừ thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc. Mỗi năm đủ điều kiện được tính bằng một nửa tháng tiền lương; mức lương tính trợ cấp là bình quân tiền lương theo hợp đồng của 06 tháng liền kề trước khi thôi việc.
Do đó, trong nhiều trường hợp người lao động đã tham gia BHTN đầy đủ trong phần lớn thời gian làm việc, khoản trợ cấp thôi việc thực tế có thể thấp hơn nhiều so với cách tính đơn giản dựa trên toàn bộ thâm niên.
Trường hợp công ty không muốn nhận người lao động trở lại
Theo khoản 3 Điều 41, nếu người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý chấm dứt quan hệ lao động, ngoài các khoản phải giải quyết theo quy định và trợ cấp thôi việc nếu có, hai bên còn thỏa thuận một khoản bồi thường thêm.
Khoản bồi thường thêm này ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Như vậy, đây có thể là trường hợp tổng giá trị quyền lợi lớn hơn đáng kể, đặc biệt nếu người lao động có mức lương cao và thời gian bị mất việc kéo dài.
Sa thải trái luật có được bồi thường tiền không báo trước không?
Không nên mặc định rằng cứ sa thải trái pháp luật là công ty phải bồi thường thêm tiền do không báo trước.
Khoản 1 Điều 41 quy định khoản tiền tương ứng với những ngày không báo trước khi người sử dụng lao động vi phạm thời hạn báo trước tại khoản 2 Điều 36, tức gắn với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thuộc diện phải báo trước.
Trong khi đó, sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật. Pháp luật quy định trình tự xử lý kỷ luật nhưng không thiết kế một thời hạn “báo trước 30 ngày hoặc 45 ngày” giống trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Vì vậy, khi tính yêu cầu bồi thường cần xác định công ty thực tế đang sa thải kỷ luật hay chỉ sử dụng từ “sa thải” trong giao tiếp nhưng bản chất lại là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Nhầm hai trường hợp này có thể dẫn đến yêu cầu sai khoản tiền.
Cách tạm tính tiền yêu cầu khi bị sa thải trái pháp luật
Trong thực tế, người lao động không nên chỉ ghi chung chung “yêu cầu công ty bồi thường” mà nên tách từng khoản.
Có thể lập bảng tạm tính như sau:
Khoản 1: Tiền lương trong thời gian không được làm việc
Tiền lương theo HĐLĐ × thời gian không được làm việc.
Khoản 2: Nghĩa vụ về BHXH, BHYT, BHTN
Xác định thời gian doanh nghiệp chưa thực hiện nghĩa vụ bảo hiểm tương ứng với thời gian người lao động không được làm việc.
Khoản 3: Khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương
Đây là khoản được Điều 41 quy định đối với trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và là căn cứ thường được xem xét khi giải quyết hậu quả tương ứng.
Khoản 4: Trợ cấp thôi việc nếu thuộc trường hợp được hưởng
Cần tính đúng thời gian chưa tham gia BHTN và các khoảng thời gian hợp pháp khác theo Điều 46.
Khoản 5: Bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước
Chỉ đặt ra khi bản chất vụ việc thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ có nghĩa vụ báo trước và doanh nghiệp vi phạm thời hạn đó.
Khoản 6: Khoản bồi thường thêm khi doanh nghiệp không muốn nhận người lao động trở lại và hai bên đồng ý chấm dứt HĐLĐ
Mức thỏa thuận theo cơ chế tại khoản 3 Điều 41 không thấp hơn 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.
Ví dụ cách tính để người lao động dễ hình dung
Giả sử người lao động có mức lương theo hợp đồng là 15 triệu đồng/tháng. Sau khi bị cho nghỉ trái pháp luật, đến thời điểm giải quyết tranh chấp đã có 04 tháng người lao động không được làm việc.
Nếu vụ việc được giải quyết theo cơ chế hậu quả tương ứng tại Điều 41, riêng hai nhóm tiền cơ bản có thể tạm xác định:
- Tiền lương 04 tháng không được làm việc: 15 triệu × 4 = 60 triệu đồng.
- Khoản ít nhất bằng 02 tháng tiền lương: 15 triệu × 2 = 30 triệu đồng.
Như vậy, số tiền tạm tính là ít nhất 90 triệu đồng, chưa bao gồm nghĩa vụ về BHXH, BHYT, BHTN, trợ cấp thôi việc nếu đủ điều kiện và khoản thỏa thuận bổ sung trong trường hợp hai bên chấm dứt quan hệ lao động.
Ví dụ này chỉ nhằm minh họa phương pháp tính. Không nên dùng công thức “lương × số tháng + 2 tháng lương” cho mọi vụ việc, bởi kết quả cuối cùng phụ thuộc việc Tòa án xác định quyết định của doanh nghiệp thuộc loại hành vi pháp lý nào và những yêu cầu nào có đủ căn cứ.
Luật sư Đỗ Gia Việt tư vấn tranh chấp sa thải và bồi thường lao động
Một vụ việc sa thải trái pháp luật không nên chỉ được nhìn dưới góc độ “công ty có cho nghỉ đúng hay sai”. Muốn bảo vệ đầy đủ quyền lợi, cần kiểm tra đồng thời căn cứ xử lý, lỗi của người lao động, nội quy lao động, trình tự họp kỷ luật, thời hiệu, chứng cứ và hậu quả thực tế của việc mất việc.
Công ty Luật TNHH Đỗ Gia Việt hỗ trợ khách hàng rà soát hồ sơ, xác định tính hợp pháp của quyết định sa thải, tính toán các khoản tiền có thể yêu cầu, tham gia thương lượng và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của khách hàng trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
Trường hợp đang bị sa thải hoặc đã nhận quyết định cho nghỉ việc, người lao động nên kiểm tra hồ sơ càng sớm càng tốt, đặc biệt không nên ký thêm đơn xin nghỉ việc hoặc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng khi chưa hiểu rõ hậu quả pháp lý. Việc xác định đúng bản chất vụ việc ngay từ đầu là cơ sở quan trọng để yêu cầu hủy quyết định, khôi phục việc làm hoặc yêu cầu thanh toán, bồi thường đúng và đủ quyền lợi theo pháp luật.
